Představujeme Vám novou originální přehlednou aplikaci pro ROR
Asistenční on-line program pro itegrovaný zápis, skórování a vyhodnocení protokolu Rorschachovy metody administrované s využitím Komprehenzivního systému
Poradenská propedeutika bude v Praze!
Na podzim pro vás připravujeme další běh oblíbeného kurzu pro manželské a rodinné poradce, doporučovaný AMRP ČR.
Můžete se znovu hlásit!
Praktický trénink pro poradce, který vás naučí zefektivnit a zjednodušit práci s klientem.

Testování inteligence při výběrových řízeních je mezi HR specialisty diskutovanou otázkou a mezi uchazeči často nevítanou součástí výběrového řízení. V čem tedy spočívá hodnota informací o rozumových schopnostech uchazeče?

Podle typu obsazované pozice má testování inteligence trojí účel. V prvním případě je testování prováděno proto, aby byly ověřeny minimální rozumové schopnosti uchazeče pro zvládnutí běžné práce. Potřebnost takového testování je s otazníkem, protože základní rozumové schopnosti lze ověřit i ostatními výběrovými metodami, jako je rozhovor, reference, případová studie apod. Druhý účel testování je spojen s obsazováním pozic, jejichž náplň je více proměnlivá a očekává se, že se bude zaměstnanec na obsazované pozici průběžně učit novým věcem. Jde třeba o pozice manažerů nebo specialistů. Bylo prokázáno, že úroveň obecné inteligence souvisí právě se schopností učit se. Informace o inteligenčním pásmu sice neumožňuje předpovědět, zda se bude chtít zaměstnanec učit, ale umí předpovědět, jestli a jak moc je schopen se učit. S posledním účelem testování inteligence se setkáváme u výběrových řízení na pozice, které mají relativně stabilní náplň spojenou se zvýšenými rozumovými nároky v konkrétních oblastech. Jde například o pozice specialistů, kteří musejí nadstandardně rozumět textu, číslům nebo prostorovým vztahům. Pak se obvykle netestuje obecná inteligence, ale její specifické části, jako je numerická, verbální nebo prostorová inteligence.

Tam, kde je to s ohledem na typ obsazované pozice opodstatněné, je testování nejen výběrovou metodou zaměstnavatele, ale i ochranou uchazeče. Je pravděpodobné, že uchazeč splňující nároky pozice bude na této pozici i úspěšný. Je tak méně pravděpodobné, že nastoupí na pozici, kde by se mu nedařilo a kde by prožíval nespokojenost.

 

Pokud chcete vědět více, registrujte se na kurz Jak využívat psychotesty pro výběr a rozvoj zaměstnanců PROFESIONÁLNĚ.

Čtěte další články z oblasti HR:

 

Zkreslují uchazeči o zaměstnání své osobnostní profily v psychologických dotaznících?

 

 

Má testování inteligence při výběrových řízeních smysl?

 

 

 

 

 

Výzva pro HR praxi: organizational fit

 

Leave a reply
You are not allowed to leave a reply!