Představujeme Vám novou originální přehlednou aplikaci pro ROR
Asistenční on-line program pro itegrovaný zápis, skórování a vyhodnocení protokolu Rorschachovy metody administrované s využitím Komprehenzivního systému

Uplynulé desetiletí nám dalo možnost sledovat dynamický až překotný vývoj v oblasti získávání kandidátů na volné pracovní pozice (recruitment). Inzerce volných pracovních pozic se významnou měrou přenesla do on-line prostředí a odpověď uchazečů na volnou pozici přes internet, prostřednictvím některého z portálů inzerujícího pozice či přímo na webu organizace, je dnes již také standardem.

HR specialistům se zpřístupnily efektivní nástroje náboru, jako je možnost vyhledávat kandidáty na obsazované pozice v širších databázích či spravovat náborové aktivity k inzerované pozici na jednom místě elektronickou cestou, a to včetně komunikace s uchazeči. Uchazečům se naopak otevřely možnosti, jak vyhledávat zaměstnání snů rychleji a efektivněji v inzerci, která je napříč prostorem. Současně se prostřednictvím video CV a video dotazníků otevřely nové cesty k prezentaci uchazečů.

Vedle popsaného vývoje došlo k rozvoji i navazujících kroků. Mnohé personální agentury v současnosti nabízejí vedle standardního pohovoru i behaviorální pohovory jako pokročilý nástroj k dosažení bodu, který je běžně označován za předvýběr či doporučení vhodných kandidátů. V některých případech neváhají prezentace agentur tvrdit, že z kandidátů vyberou vhodné uchazeče.

Neskrývá se v tom však háček? Neztrácí se někde skutečnost, že kvalitní „získávání“ není a nemůže být současně kvalitní „výběr“ (selection)?

Je pravdou, že rozvoj výběru zaměstnanců v některých ohledech stále zaostává za získáváním kandidátů. Ve světle prezentace řady personálních agentur, které jsou vůdčí v oblasti získávání, se dokonce může zdát, že výběr je jen jakousi přidruženou službou, která sotva dosahuje role marketingově více viditelného předchůdce.

Určitým rozvojem postupů výběru zaměstnanců jsou v posledních letech on-line psychotesty, obvykle zahraničního původu. Spoluprací se zahraničními partnery poskytujícími psychodiagnostiku se nezřídka prezentují právě i velcí hráči získávání kandidátů. Současně nabízená zahraniční řešení toho ale bohužel kromě marketingu mnoho nabídnout nemohou, protože nesplňují ani základní požadavky na spolehlivost výsledků. Už jen samotné on-line testování inteligence, pozornosti a dalších kognitivních funkcí je toho alarmujícím dokladem. Ostatní postupy výběru zaměstnanců zůstávají ale pořád více méně stejné, tedy z pohledu moderního získávání kandidátů pomalé.

Ve skutečnosti ale není překvapením, že výběr zaměstnanců zaostává ve vývoji rychlých řešení za získáváním kandidátů. Desítky let výzkumů i poznatků z praxe opakovaně potvrzují, že nejúspěšnějšího výběru zaměstnance je dosaženo, když má kandidát co nejvyšší job fit, organizational fit, leadership fit a team fit. To vyžaduje trochu více pozornosti než on-line test na internetu, který neví nic o tom, jaký bude nadřízený a tým budoucího zaměstnance, stejně jako neví nic o firemní kultuře.

 

Snad i stojí za to výběru pozornost věnovat. Vybíráme si přece partnera. Ne sice životního partnera, ale často partnera, se kterým přes den trávíme více času, než s tím životním. Na jednu stranu je sice pravděpodobné, že výběr zaměstnanců zůstane ještě nějaký čas za získáváním kandidátů v rychlosti a dostupnosti jednoduchých řešení. Na druhou stranu jsou ale postupy výběru v mnoha ohledech před získáváním kandidátů, pokud zvážíme přínos organizaci…  

Martin Seitl

Leave a reply
You are not allowed to leave a reply!