Plánujete se ve Vaší organizaci zaměřit na organizační kulturu? Rádi Vám nabídneme úvodní bezplatnou konzultaci. Kontaktujte nás na

Nejčastější aplikace Hofstedeho modelu

Aplikace modelu jako nástroje organizační změny

Vybudování angažované a výkonné kultury

Podpora úspěchu fúzí a akvizic

Je náročnější úspěšně připravit a provést fúzi nebo akvizici, když rozdílné organizační kultury brání klíčovým zaměstnancům akceptovat nastávající změny. Diagnostika kultur obou organizací prostřednictvím Hofstedeho modelu poskytuje vhled do vzájemných odlišností a podporuje vytvoření synergie v týmech vytvářených ze dvou původně odlišných organizací.

Podoba modelu

Výzkumy, realizované nejprve v Holandsku a Dánku a dále rozvíjené v organizacích po celém světě identifikovaly, že lidé v různých organizacích se zásadním způsobem liší v chování dovnitř i vně organizace. Jejich chování odraží základní přesvědčení, která mají k interním a  externím vztahům. G. Hofstede přímo říká, že organizační kultura je „Způsob, kterým členové jedné organizace navazují vztah jeden k druhému, ke své práci a k okolnímu světu ve srovnání s jinými organizacemi." 

Na základě hloubkových rozhovorů byly sestaveny dotazníky, které sledovaly, jak se lidé v organizacích liší ve svém chování. Faktorová analýza následně v odpovědích identifikovala 6 nezávislých dimenzí a dvě částečně nezávislé:

1. Procesní versus výsledková orientace

• • Dimenze těsně spojená s efektivitou. V procesně orientované kultuře je klíčové, jak je práce prováděna, lidé se identifikují s otázkou „jak". V silně procesní kultuře se lidé vyhýbají riskování a dávají práci jen to, co je nezbytně nutné. Snaží se, aby byl každý pracovní den stejný. Ve výsledkově orientované kultuře jsou lidé zaměřeni na dosažení výsledků i za cenu více riskantního postupu. Identifikují se s otázkou „co".

2. Míra zákaznické orientace

• • Ve vnitřně řízených kulturách jsou lidé přesvědčeni, že jejich mise vůči vnějšímu světu je zcela dána. Hlavní důraz je kladen na obchodní etiku, hrdost a přesvědčení, že zaměstnanci organizace nejlépe vědí, co je pro zákazníka nejlepší. V organizacích řízených vnějšími potřebami je kladen hlavní důraz na přání zákazníka. Mnohem více se uplatňuje pragmatický přístup.

3. Volná versus striktní pracovní disciplína

• • Dimenze věnovaná míře vnitřní struktury, kontroly a disciplíny. V kulturách s volnou disciplínou je minimální interní struktura a kontrola, práci není možné předpovědět. V kulturách se striktní pracovní disciplínou je kladen důraz na pevnou strukturu, kontrolu a plánování práce. Lidé si více uvědomují náklady, jsou přesní a více seriózní.

4. Lokální versus profesionální orientace

• • V lokálních kulturách se zaměstnanci identifikují se svým manažerem nebo oddělením. Jsou obvykle zaměřeni na krátkodobé cíle a jsou tlačení ke konformitě. Častější je tzv. politikaření. V profesionálních kulturách se zaměstnanci identifikují se svojí profesí nebo obsahem práce. Více se soustředí na srovnávání s profesionály mimo organizaci a zaměřují se na samostatné dosahování dlouhodobých cílů.

5. Uzavřený versus otevřený systém

• • Dimenze věnovaná přístupnosti organizace. V otevřených kulturách jsou noví příchozí vítáni a brzy se cítí jako doma. Lidé na různých úrovních organizace před sebou nemají tajemství. Do uzavřených organizací je naopak těžké proniknout, a pokud se to podaří, trvá dlouhou dobu, než je nový kolega ostatními definitivně přijat. Vytvářejí se uzavřené koalice a lidé před sebou vzájemně tají informace.

6. Orientace na zaměstnance versus orientace na práci

• • Dimenze spojená s manažerskou filozofií. V kulturách orientovaných na zaměstnance cítí jednotlivci, že je věnována pozornost jejich osobním problémům. Organizace přejímá odpovědnost za blaho zaměstnanců, a to i na úkor práce. Chyby jsou tolerovány. V kulturách orientovaných na práci převažuje přesvědčení, že na zaměstnance je nutné vytvářet tlak, aby bylo dosaženo výsledků. Tlak je vyvíjen i na úkor osobní pohody zaměstnanců, chyby nejsou obvykle tolerovány.

7. Akceptace stylu řízení

• • Míra, do které členové organizace akceptují styl řízení svého manažera a do jaké by preferovali jiný styl.

8. Identifikace s organizací

• • Míra, do které se členové organizace identifikují s organizací jako celkem. Otázka hrdosti a pocitu sounáležitosti.

Jak pracujeme